El 70% de los jóvenes prefiere un trabajo cómodo antes que un ascenso

La entrada de la Generación Z al ámbito del trabajo marcó un cambio significativo en las expectativas sobre el mundo laboral. 

Este grupo, compuesto por individuos nacidos entre 1995 y 2000, se consolidó como un segmento clave en la fuerza laboral. Aquellos con una sólida formación académica y competencias digitales innatas comenzaron a impulsar transformaciones en la cultura organizacional.

Un estudio de la consultora Adecco reveló que el 73% de estos jóvenes prioriza el bienestar personal, la flexibilidad horaria y el equilibrio entre la vida personal y las obligaciones laborales, en detrimento de las promociones jerárquicas. Esta tendencia genera fricciones con generaciones anteriores y tiene un impacto directo en las estrategias de recursos humanos.

Los valores laborales de la Generación Z muestran diferencias sustanciales en comparación con sus predecesores. Mientras los "baby boomers" y la Generación X crecieron con la idea de que el progreso individual dependía del esfuerzo constante y del ascenso en la jerarquía empresarial, los jóvenes de hoy adoptan una perspectiva donde el trabajo no ocupa el centro de sus vidas.

En lugar de enfocarse en el ascenso como un objetivo primordial, los centennials valoran la posibilidad de mantener una rutina que se alinee con sus intereses personales. Esto incluye tener tiempo libre, trabajar en ambientes saludables y evitar estructuras verticalistas. La pandemia y el auge del teletrabajo influyen en esta visión, consolidando una preferencia por modelos más flexibles y autónomos.

Según los datos de Adecco, el 65% de los encuestados optó por no aceptar empleos que requerían presencialidad obligatoria o jornadas rígidas. Este comportamiento se basó en una lógica donde el rendimiento no se vincula con el control o la supervisión constante, sino con la capacidad de gestionar su tiempo y de integrar el trabajo en su vida cotidiana sin fricciones.

Este cambio de enfoque generó tensiones en las prácticas tradicionales de muchas empresas. Mientras que los sectores directivos continúan asociando la oficina con compromiso y productividad, los trabajadores jóvenes destacan el impacto positivo de la flexibilidad en su rendimiento. El bienestar emocional y la posibilidad de trabajar en función de objetivos, en lugar de horarios, se convirtieron en condiciones altamente valoradas.

La llegada de los centennials a las oficinas coincidió con un aumento en los conflictos generacionales. En muchos casos, la llegada de estos nuevos perfiles generó resistencias en estructuras acostumbradas a una lógica más conservadora. La noción de que el éxito se medía por el cargo o la cantidad de horas trabajadas comenzó a desvanecerse ante una generación que prioriza la calidad de vida.

Este fenómeno no solo modificó las dinámicas internas, sino que también obliga a repensar los modelos de retención de talento. Las organizaciones que mantuvieron esquemas rígidos o exigieron una adhesión absoluta a la presencialidad enfrentaron dificultades para atraer a trabajadores jóvenes. Por el contrario, aquellas que ofrecieron ambientes diversos, oportunidades de formación continua y políticas de conciliación laboral y personal se posicionaron como opciones atractivas.

Además de enfocarse en el bienestar, la Generación Z también valoró el compromiso social de las empresas. Tres de cada cuatro jóvenes encuestados por Adecco afirmaron que eligen organizaciones que promueven la diversidad, la sostenibilidad ambiental y la inclusión social. Este criterio se integró como parte de su evaluación al seleccionar un empleo.

Otro rasgo distintivo de esta generación es su alta formación académica. Presentaron tasas de egreso del nivel secundario más altas y un menor nivel de deserción en comparación con generaciones anteriores. Asimismo, alcanzaron niveles superiores de educación universitaria en relación con los millennials y la Generación X.

Este capital educativo se complementa con una relación fluida con la tecnología. Los centennials crecieron en entornos digitalizados, utilizaron internet desde temprana edad, aprendieron de manera autodidacta y se vincularon naturalmente con herramientas de inteligencia artificial. Las organizaciones que buscan integrarlos deben adaptar sus procesos para que la digitalización no represente un obstáculo, sino una herramienta de trabajo cotidiana.

El peso demográfico de esta generación también jugó un rol clave. Hoy representan un 30% de la población y se proyecta que para 2050 ocuparán una porción aún mayor del mercado laboral. Por lo tanto, sus demandas dejaron de ser un asunto marginal y se transformaron en un elemento central para el diseño de políticas corporativas.

El cambio de prioridades no implica que los jóvenes desestimen completamente la importancia del salario. Sin embargo, el ingreso mensual pierde relevancia cuando el entorno laboral no garantiza condiciones saludables. Las empresas que insisten en esquemas piramidales o en estructuras verticalistas corren el riesgo de perder a los perfiles más capacitados y dinámicos.

Lo que antes se entendía como una "carrera profesional" se reformuló bajo el concepto de desarrollo integral, donde la posibilidad de aprender, cambiar de rol, acceder a capacitaciones y trabajar en proyectos significativos ocupa un lugar central. En este nuevo escenario, el éxito no se mide por el lugar que se ocupa dentro del organigrama, sino por la autonomía, la motivación interna y la posibilidad de equilibrar el trabajo con la vida personal.

El modelo tradicional de oficina como espacio de control y supervisión ya no resulta compatible con las expectativas de una generación que concibe el trabajo como un componente más de su identidad, pero no el único. 

La aparición de este nuevo contrato laboral, basado en la flexibilidad, el respeto por el tiempo personal y la sintonía con valores sociales, redefine el modo en que las empresas deben organizarse para mantenerse competitivas.