Qué es la generación silver y por qué gana peso en el trabajo y el consumo

La llamada "generación silver" comienza a ganar presencia en la agenda laboral, económica y de consumo. El concepto, nacido en Europa y cada vez más utilizado en la región, refiere a las personas mayores de 50 años, en un contexto de mayor expectativa de vida, mejor salud y cambios en la forma de atravesar la madurez.

En diálogo con Cadena 3, Sandra Olivera, coach y especialista en transformación organizacional, explicó que se trata de una generación que ya no puede ser pensada únicamente desde el retiro o la pasividad económica. "Es una generación que genera también activamente en todo lo que es lo económico y laboralmente", señaló Olivera. Según indicó, muchas personas llegan a edades más avanzadas con buena salud y mantienen una fuerte participación en el trabajo, el consumo y la vida social.

La especialista sostuvo que los mayores de 50 "siguen produciendo, trabajando, viajando y consumiendo mucho más que antes". En ese marco, destacó que algunas marcas ya comenzaron a adaptar sus productos y mensajes a este segmento, con propuestas de cosmética, indumentaria, turismo, autos o relojes dirigidas a personas de más de 60 años.

Olivera remarcó que el fenómeno no es exclusivo de Argentina, sino que responde a una tendencia global vinculada al envejecimiento poblacional y a la baja en la natalidad. "Estuve en China y en breve van a tener más de 300 millones de jubilados. Es impactante", afirmó.

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Para la entrevistada, ese escenario puede transformar el mercado laboral. Según explicó, ante la menor disponibilidad de jóvenes profesionales, las personas con más experiencia podrían volverse cada vez más valoradas por las empresas. "Esas personas más grandes con experiencias ahora van a ser más atractivas también laboralmente porque tienen experiencia, tienen ganas de trabajar, se quieren seguir desafiando", sostuvo.

Sin embargo, Olivera advirtió que en Latinoamérica, y especialmente en Argentina, esta reformulación convive con prejuicios asociados a la edad. En ese sentido, mencionó el concepto de "viejismo" como una barrera cultural que todavía pesa en las organizaciones.

"Estamos llegando un poquito tarde, otros países ya lo vieron antes”, planteó. Y comparó la situación local con otros mercados: "En países como Estados Unidos, hoy tener un CEO de más de 55 años es lo que buscan".

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La especialista contó además que ya existen búsquedas laborales orientadas específicamente a perfiles senior. "Tengo hoy procesos de búsquedas ejecutivas abiertas donde un cliente me dijo: 'Mandame gente más 60 para este rol'. Porque para este rol puntual, mientras más años de experiencia, mejor", relató.

Olivera consideró que las organizaciones deberán revisar sus criterios de contratación y desarrollo profesional. Para la especialista, la diversidad no debe limitarse al género, sino incluir también la dimensión generacional. "Las organizaciones necesitan repensar las posiciones que quieren incorporar o desarrollar, y no porque una persona es grande significa que no pueda hacer el rol", afirmó.

En esa línea, sostuvo que el factor decisivo ya no pasa únicamente por la edad, sino por la capacidad de adaptación. "Hoy lo que prevalece es la mente abierta al aprendizaje y el cambio versus la mentalidad fija", expresó.

Y concluyó con una definición sobre el cambio de mirada que propone esta tendencia: "Podés tener un viejo de 20 y un joven de 80. Hay que saber distinguir entre esas cosas".

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Informe de Verónica Maslup.